尽管获取“双证书”的高职教师比例越来越高，但是其中大多教师并未真正达到“双师素质”标准，教育教学效果改变并不明显。为何出现这种普遍性问题？我们要从制度上进行反思。

伴随着我国高等职业教育的蓬勃发展，高职专任教师数量上已超过45万，但整体质量和专业素质远不能满足高职内涵发展的需求。研究表明，尽管获取“双证书”的高职教师比例越来越高，但其中大多教师并未真正达到“双师素质”标准。我们需要反思高职教师专业发展中存在的“制度陷阱”。

落入“制度陷阱”

高职教师专业发展制度是指对教师专业成长起到一定支持、促进或激励作用的制度。在我国，核心是高职教师资格证书制度、企业实践制度和职称评审制度三个子制度。其中，资格证书制度是专业素质达标制度，属于“门槛性”制度；企业实践制度属于服务教师在职发展的支持性制度；职称评审制度属于定期对教师进行过程管理与考核的评价性制度。

资格证书制度的简单“套用”导致教师队伍“先天发育不良”。按照《教师资格条例》《<教师资格条例>实施办法》和《高等教育法》的解释，高职教师资格证书制度直接借用普通高校教师资格标准，主要强调对学历标准、专业理论知识、普通教育学和普通心理学等理论知识的考核，缺少对申请者企业工作经历和实践教学能力等方面的规定。这种简单“套用”并未从入职源头对高职教师进行理性遴选，导致高职教师普遍“先天发育不良”。统计发现，初级职称教师认为自己的企业实践经验缺乏度近80%。资格证书制度所引发的高职教师质量问题，通过后设制度（教师企业实践制度）10年的建设，仍难以根本弥补和破解高职教师“双师素质”不足问题。毋庸讳言，这是诱致高职教师专业发展落入“制度陷阱”的第一张多米诺骨牌。

企业实践制度的“单方面规定”遭遇校企合作“一头热”现象。从2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》要求“建立职业教育教师到企业实践制度”开始，10年来，高职教师企业实践制度对教师专业发展，特别是“双师素质”提升发挥了积极作用。但这种制度安排属于“单方面的”，设计与执行中都缺乏行业企业等其他主要利益相关者的参与。调查发现，尽管很多教师通过各种形式的企业实践获得了双证书，但这对教师的“双师素质”提升并无显著影响。

职称评审制度的“生搬硬套”诱发教师专业发展“异化”。高职教师职称评审制度一直“生搬硬套”普通本科教师职称评审制度。该制度过于重视对科研的考核，忽视对实践教学能力的考核，很大程度上背离了高职教师“双师素质”的发展方向，对高职教师专业发展造成了一种反向激励，容易误导高职教师从“双师素质”型转向学术型、研究型方向发展，导致专业发展的“异化”。对于那些坚守“双师素质”发展方向的教师而言，该制度则存在逆淘汰的可能。

扒开“制度陷阱”

百弊丛生在制度。为了探究高职教师专业发展制度的供给困境，需要对三个子制度所落入的“制度陷阱”进行剖析和反思。

资格证书制度的供给错配。高职教师资格证书制度之所以“套用”普通本科相关制度，主要原因是制度设计理念存在一定偏差，表面上强调了同层级不同类型高校教师之间“形式上的平等”，但未充分考虑高职教师与普通本科教师在专业素质方面的差异性以及高职教学工作的特殊性。这一方面是由于当时制度设计者与制度目标主体间存在信息不对称，使得高职教师专业素质特点没有得到较好反馈；另一方面，在制度建设之初，高职教育尚处于起步阶段，相关研究滞后，助长了理念偏差的形成。

企业实践制度的供给乏力。缺失企业界积极参与的高职教师企业实践制度在实施中必然丧失制度运行的基本条件和支持环境，出现制度供给乏力问题。制度设计主体的不完整是主要根源，一方面，教育系统很难统筹校企之间以及行业企业管理部门之间的利益关系，在制度内容中关于行业企业责任的规定较少，且不够明确；另一方面，制度设计对企业的权益考虑不够充分，缺乏对企业相关权益的保护。

职称评审制度的供给偏斜。高职教师职称评审制度在设计导向上偏离了“双师素质”定位，导向“学术型、研究性”方向发展。该制度对教学方面的规定基本属于达标性规定，而在科研方面则为竞争性规定。专业实践能力和实践教学能力是高职教师专业素养的重要组成部分，但该制度却忽视了此方面的考核。高职教师在专业成长与职业发展中陷入两个评价导向不一致的制度中，一方面，在平时的教育教学中，要按照“双师”方向发展；另一方面，在职称评审中却要求其服从“科研主导”的评审标准。这种评审标准对其专业发展和职业发展造成较大的“斜向拉力”，使专业发展方向偏离“双师导向”而向“学术导向”倾斜。

综上所述，制度设计理念出现偏差、制度设计主体出现缺席、制度设计内容不够合理等是造成“制度陷阱”的主要原因。

走出“制度陷阱”

制度建设是一个渐进的过程，只有不断规避和防范落入“制度陷阱”，才能提升制度供给质量。因此，要具有正确的制度设计理念，制度设计和制定要让利益相关者参与，制度内容设计要科学、合理、严谨，制度设计要遵循“梯架原理”，前设制度与后设制度循序渐进、衔接配套，各个子制度之间要方向一致，没有较大的制度夹角。

对高职教师专业发展制度而言，走出当前“制度陷阱”需要对子制度进行如下完善。

资格制度建设：凸显“双师素质”标准。要补充能充分反映高职教师职业性的考核内容，重点增加两方面：一是有关职业教育教学方面的基本理论，包括职业教育学、职业教育心理学、职业教育教学法等。二是要具有企业一线实践经历和基本专业实践能力，获取技能证书，达到 “双师素质”基本要求，基本胜任高职教育教学。需要注意的是，在设定相对独立的高职教师资格内容或标准时，不能盲目攀高，也不宜过低，应从社会经济发展总体水平、地区实际情况综合考虑，使其合理可行。

企业实践制度建设：破解“企业外部性难以内部化”难题。教师企业实践制度受阻，关键在于企业提供实践条件的过程中产生正外部性，而这种正外部性并未得到有效补偿。“让渡教师部分劳动力支配权给企业”是当前制度困境的突破点，即让教师定期（如每4—5年为一个周期）在较长一段时间内（每次至少持续半年或一年）为某固定企业义务工作或服务，使其成为企业的“准员工”。在此期间，企业无需支付教师薪酬，但是具有支配教师劳动力的权利。教师仍从高职院校领取工资，同时可从企业获得一定的生活补贴或奖励。

职称评审制度建设：构建“单列型”制度。构建相对独立的“单列型”高职教师职称评审制度，在评审内容和标准上做如下调整。第一，调整科研标准。将有关职教教学与理论方面的研究作为高职教师科研的主导方向，适当提高与产教结合有关的科技发明的权重，激励教师积极参与科技发明与工艺革新。第二，增设实践教学方面的考核内容。明确教师实践教学工作量及实绩，增加该方面的考核权重。第三，补充教师技能发展的考核标准。规定教师要在不同职务时期具备一定的专业实践能力及获取专业技能证书。

（作者:王为民，系河南大学教育科学学院副教授）